Aux Gen Y, alias Millenials, la maîtrise des technologies et capacité à travailler de manière collaborative, aux Baby-boomers, le sérieux et l’implication dans le travail.
Ce sont là des idées largement répandues et recyclées régulièrement qui selon, une étude réalisée par IBM intitulée Myths, exaggerations and uncomfortable truths The real story behind Millennials in the workplace IBM Institute for Business Value. Mais en fait ce serait plutôt des mythes ou des assertions largement dévoyées d’une réalité assez différente. Traditionnellement, les salariés sont divisés en trois grandes catégories, les baby-boomers (au-delà de 55 ans), les Gen X nés entre 1960 et 1980 et leurs successeurs, baptisés Gen Y ou Millenials dont les plus anciens sont nés l’année de l’introduction de l’IBM et qui ont grandi avec l’IT (voir aussi notre article : Etes-vous prêt à séduire les talents de la génération Z ?)
Par rapport à l’IT qui constitue un des principaux vecteurs de changement, cette classification recouvrirait celle bien connu de Mark Prensky en trois catégories : les Digital Natives nés à l’IT, les Digital immigrant qui ont bien été obligés de s’y mettre et les récalcitrants qui pour différentes raisons refusent l’injonction technologique et sont parfois appelés les analogistes.
Parmi les 5 mythes mis en évidence par l’étude IBM, celui que les Millenials sont accros aux technologies et sont incapables de marquer une quelconque frontière entre les univers personnels et professionnels. En fait, ils sont moins amenés que les anciennes générations à utiliser leurs réseaux sociaux personnels à des fins professionnelles (27 % contre 7 % pour leurs aînés). Les Millenials entre dans le monde du travail une présence déjà fortement établies dans les réseaux sociaux, ils savent ce qu’ils veulent communiquer, avec qui ils veulent partager leurs informations. Toutefois, certaines entreprises encouragent leurs salariés à promouvoir leur entreprise sur leurs réseaux personnels. Toutefois, une telle approche suppose d’avoir mis en œuvre des bonnes pratiques.
Bien sûr, ils sont plus fortement adeptes des outils du Web mais quand il s’agit d’acquérir de nouvelles compétences ou connaissances liées à leur activité professionnelle, ils préfèrent le contact présentiel. Ce qui ne les empêche pas aussi d’être à l’aise avec les outils numériques (e-learning, outils de simulation, social ou interactif, simulation ou serious games, jeu, réalité virtuelle…).
Sur différentes questions concernant leur carrière, les attentes des différents groupes ne sont guère différentes. Les Millenials sont à la recherche de la sécurité financière et de la stabilité de l’emploi comme leurs aînés. De ce point, la situation leur est moins favorable qu’il y a deux ou trois décennies. Pour s’en convaincre, il suffit de rappeler que selon une étude récente du Ministère du Travail, la part des contrats temporaires (intérim et CDD) dans les embauches a augmenté et leur durée moyenne a nettement baissé. De début 2000 à fin 2012, le nombre de déclarations d’intention d’embauche en CDD a progressé de 76 % et le nombre de missions d’intérim de 14 %, tandis que, hors titulaires de la fonction publique, le nombre de déclarations d’intention d’embauche en CDI n’a augmenté que de 4 %.
Quant à la question de changer d’emploi, les Millenials, tout comme leur aînés, sont prêts à changer d’emploi pour des raisons assez similaires comme par exemple gagner plus (éventuellement en travaillant plus selon la formule bien connue) ou travailler dans un environnement plus innovant.
Pour ce qui concerne la prise de décision, les Millenials sont assez attachés à faire appel à ce que l’on appelle peut-être à tort « la sagesse des foules » (crowdsourcing) mais au final plus de 50 % d’entre eux considèrent que leurs supérieurs hiérarchiques sont mieux placés qu’eux pour prendre la bonne décision.
Dans ces conditions, les DRH ne doivent donc pas s’appuyer sur des stéréotypes pour mettre en place des politiques de ressources humaines. Elles doivent plutôt faire appel aux nombreux données désormais disponibles sur les profils de leurs salariés pour favoriser au mieux le développement des talents. Selon l’étude d’IBM, l’utilisation des technologies du big data peut aider les employeurs à analyser des comportements ou mettre en évidence des signaux faibles pour mieux une politique RH plus efficace.
Une nouvelle étude incluant la génération Z, celle des jeunes adultes nés après 1995 – ceux qui sont étonnés de voir qu’on peut écouter de la musique sur un CD ou qu’un téléphone soit raccordé au réseau par un fil – c’est-à-dire avec l’Internet est à programmer.
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