Lorsqu’une entreprise est présente à l’international, elle doit pouvoir disposer des mêmes informations sur l’ensemble de ses salariés, et ce, en temps réel. Un projet Core RH répond en partie à ce besoin d’agilité et de réactivité, en permettant le partage de tout ce qui soutient la gestion globale des Ressources Humaines (processus, règles de gestion, modèles de données, référentiels…) au travers de systèmes d’information connectés.

Le Core RH se présente sous la forme d’une base de données intelligente, commune à tous les salariés d’une entreprise dans le monde et qui doit lui permettre d’alimenter ses processus RH : recrutement, évaluation, paie, formation… C’est ainsi tout le cycle de vie d’un salarié qui est piloté grâce à cette base unique, socle d’un système d’information connecté pour une gestion des talents sans frontières.

mc2i Groupe a mené fin 2015 une enquête auprès d’une trentaine de grands comptes sur leurs projets Core RH à venir, en cours ou déjà déployés, ainsi que sur les enjeux et facteurs clés de succès.

Mise en place d’un Core RH : des enjeux stratégiques

L’enquête menée par mc2i Groupe révèle que la centralisation, la consolidation et l’accessibilité des données relatives au personnel, issues des différentes filiales, au sein d’un même outil constituent les préoccupations principales des entreprises intéressées par un projet Core RH.3-rh1

Cette consolidation des données RH a été l’enjeu initial des premiers projets de Core RH. Sur les projets plus récents, la volonté d’harmoniser les processus et les outils RH devient maintenant l’enjeu principal. Vient ensuite la possibilité de faciliter et de développer la mobilité intra-groupe. Dans ce sens, ce type d’outil apparaît comme un levier pour structurer une politique globale de gestion des talents, grâce à l’identification de hauts potentiels.

Choisir et déployer efficacement le modèle d’architecture retenu

On distingue aujourd’hui deux modèles de Core RH, présentant chacun leurs spécificités :

– Dans le cadre d’un système « Top/Down », le Core RH est maître par rapport aux SIRH locaux. Son principal avantage est d’offrir une meilleure garantie sur le fait que l’ensemble des salariés soit bien représenté au sein de l’outil. En revanche, sa mise en œuvre a un impact plus important sur l’architecture globale du SIRH et l’adaptation des processus.

– Dans le cas d’une architecture « Bottom/Up », en revanche, le Core RH est esclave des SIRH locaux. Généralement plus simple à déployer, sa difficulté repose essentiellement sur la définition d’un référentiel de données commun. L’enquête de mc2i Groupe montre que ce modèle est souvent choisi par les entreprises où le pouvoir de la DRH est moindre ou naissant et où les filiales ont une certaine autonomie.

3-rh2

Au regard des projets récents, l’enquête a également révélé l’émergence de modèles mixtes ou hybrides, dans lesquels le Core RH peut être tour à tour maître ou esclave, selon les pays, le type de données (référentiel d’organisation, données collaborateurs…) ou les processus identifiés. C’est souvent également une étape vers le passage au modèle « Top/Down ».

Les prérequis indispensables à la réussite d’un projet Core RH

Parmi les principaux facteurs clés de succès mentionnés lors des entretiens de l’enquête, 3 se détachent :

  1. Un sponsoring fort et un engagement de la DRH/DG, afin qu’elle porte le projet au sein des différentes filiales et des acteurs concernés.
  2. Une conduite du changement et une communication ciblées, qui doivent être pensées dès la réflexion stratégique.
  3. Une équipe projet adaptée, capable de mener à bien les missions confiées dans un délai fixé.

Des difficultés à prendre en compte et à dépasser

L’une des difficultés qu’une entreprise peut rencontrer lors de la mise en place d’un projet Core RH vient de la disparité des données, qui émanent de ses différents outils. Le travail sur la qualité des informations recueillies auprès des systèmes sources doit ainsi être largement anticipé.

La coordination de tous les acteurs représente également une problématique importante et demande une gestion dynamique des plannings. Un tel projet peut aussi être difficile à mettre en œuvre au regard des différences culturelles qui existent entre les entités, notamment en termes de fonctionnement. Enfin, la prise en compte des particularités linguistiques propres à chaque pays peut rendre complexe la gestion d’un projet Core RH.

Trouver les bons arguments pour susciter l’adhésion

La pleine adhésion et l’engagement des filiales locales sont primordiaux pour réussir un projet Core RH. La résistance au changement ou encore la crainte d’un projet de cette envergure sont autant d’éléments à endiguer au préalable.

Pour y parvenir, les entreprises citent les arguments suivants :
– La perspective de pouvoir disposer d’un outil performant, permettant d’assurer une gestion des ressources humaines plus rapide, fiable et intelligente.
– Des coûts majoritairement supportés en central, afin de faire adhérer les entités locales.
– Un projet porté par les équipes en central, afin que les efforts au niveau local soient réduits au minimum.