Il y a quelques jours, près de 150 RH se sont rassemblés au siège social de Criteo pour parler de l’évolution de la fonction RH face aux nouveaux défis et aux pratiques dites 2.0. A cette occasion, trois spécialistes sont intervenus sur ces questions montrant avant l’importance des RH dans la transformation numérique en cours.
David Guillocheau, Talentys : « Sauvons le soldat RH »
Une entreprise 2.0 est synonyme d’entreprise plus talentueuse et les RH sont un lieu de bataille de la transformation numérique, une transformation interne. En effet, une société ne peut se transformer sans les RH et cette évolution ne peut se faire sans le digital. Les RH sont le soldat de la transformation de l’entreprise. Or plus de 6 responsables RH sur 10 d’entre eux ne s’estiment pas matures face aux nouvelles pratiques apportées par le digital.
De par la multiplication des outils et des espaces digitaux, la transformation digitale impacte fortement les entreprises. En outre, un nouveau référentiel RH s’est construit avec des compétences spécifiques, le RH est aujourd’hui un « designer d’expériences ». Ce qui fonctionne pour de petits changements ne suffit pas pour une transformation, ainsi certaines erreurs doivent être évitées : bombarder avec de la technologie et attendre passif que les résultats tombent, ne pas tenir compte du terrain ou encore ne pas collaborer avec les activistes en interne.
Les Hackathons représentent une bonne pratique pour les entreprises. En s’inspirant des façons de travailler des start-ups, elles permettent à leurs collaborateurs de partager leurs idées. Le concept ? Réunir pendant 48h intenses un ensemble de talents, qui délivrent des projets concrets devant un jury de professionnels.
David Bernard, AssessFirst : « Transformation digitale vs. (R)évolution culturelle »
La transformation digitale représente avant tout un défi culturel, de par la diversité des collaborateurs formant une entreprise. La relation au changement varie selon chacun, mais tout le monde est prompt au changement en soi. La capacité à s’adapter et à y faire face correspond aux outils et aux usages à maitriser pour ce faire.
Comment les entreprises recrutent ? Aujourd’hui, on reconnaît l’obsolescence rapide des compétences et l’imprévisibilité de l’environnement. Un recruteur ne peut plus se baser uniquement sur l’expérience et les compétences d’un candidat, il doit miser sur son potentiel. Celui-ci correspond à son raisonnement, ses motivations et sa personnalité. L’objectif est aujourd’hui d’adresser les besoins fondamentaux des collaborateurs dans cette transformation digitale de l’entreprise.
Quels profils cibler afin d’appréhender cette transition ? Les collaborateurs « digitaux » possèdent des motivations spécifiques. Celles-ci tendent à être dynamisantes et non « de préservation » : ils sont plus enclins à sortir de leur zone de confort. 9 traits de personnalité se distinguent parmi les personnes qui évoluent dans le digital avec succès : la diplomatie, l’inventivité, la réactivité ou encore la spontanéité… Mais, ce ne sont que des probabilités, cependant elles peuvent aider à mieux gérer les périodes de transition et permettent aux recruteurs de savoir sur quels aspects accompagner les collaborateurs dans cette transformation digitale.
Emmanuel Stanislas, Clémentine : « Attirer et intégrer les talents digitaux »
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out le monde peut avoir quelque chose de digital. Toutefois, les pensées limitantes sont encore pléthore. Par exemple, certains RH croient parfois qu’ils ne peuvent pas attirer de profils digitaux. Toutefois, il y a partout des talents qui ne demandent qu’à devenir des activistes. Mais alors, que faut-il posséder pour attirer des profils digitaux ? Tout comme les entreprises riches, un babyfoot et une salle de sport ? Pas nécessairement. L’innovation n’est pas forcément là où l’on pourrait le croire.
La question de la rencontre est centrale : il faut incarner un projet d’entreprise. Le recruteur doit crédibiliser le projet qu’il veut mener. Les talents sont à la recherche d’une aventure : « faire un bout de chemin ensemble ». Ils cherchent à rejoindre une équipe, avec sa diversité et ses forces, une dream team aux différents « supers pouvoirs ». Aujourd’hui, la transparence est de mise. Avec les réseaux sociaux, les recruteurs tout comme les candidats ne sont plus anonymes. La personnalisation de la rencontre et de la relation est donc beaucoup plus forte.
La question centrale n’est d’ailleurs pas tant la fidélisation des collaborateurs, mais la qualité et la réussite de la collaboration. L’environnement et le management peuvent créer de l’innovation.
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