La transformation numérique de l’entreprise joue un impact positif sur la mobilité (97%), la productivité (87%) et la relation à l’espace et au temps de travail (84%).
C’est ce qu’indique l’enquête « Le DRH au cœur de la tourmente digitale de l’entreprise » réalisée par Deloitte et le Cercle de l’Excellence RH auprès d’un échantillon représentatif de l’ensemble des activités. Les missions du DRH les plus impactées par la transformation digitale sont la formation (74%), le recrutement (58%), le sourcing (50%) et l’administration du personnel (50%). Plus de trois DRH sur quatre pensent que les managers n’ont pas une bonne vision des conséquences de la transformation digitale sur leurs équipes. Et plus d’un tiers du panel d’entreprises interrogé a déjà recruté un CDO. Parallèlement, un DRH sur deux estime qu’il est nécessaire de créer une direction de la numérisation.
Le digital favorise la collaboration et casse les silos
Les DRH interrogés notent le niveau de numérisation de leur entreprise à 5.4/10. En outre, si près de deux tiers d’entre eux déclarent que les salariés se sentent déjà impactés par la numérisation de l’entreprise, seulement un tiers des collaborateurs (39%) partage une vision commune de la stratégie digitale. Il y a donc un véritable décalage entre la perception de la numérisation et la compréhension de la stratégie de transformation digitale.
Selon les DRH, la numérisation de l’entreprise a un impact positif sur la mobilité (97%), la productivité (87%) et la relation à l’espace et au temps de travail (84%). En effet, les outils numériques permettent de partager l’information plus rapidement, d’optimiser le travail d’équipe, et rend l’organisation à la fois plus transparente et plus accessible. Le management devient donc moins pyramidal, les échanges plus horizontaux et la liberté d’entreprendre s’en trouve facilitée.
Mais il faut aussi noter l’impact négatif sur la charge de travail (64%) et sur l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle (50%). Toutefois, les trois quarts (75%) des répondants déclarent que leurs salariés sont favorables à cette transformation. Ce sont les métiers de la communication (81%), du marketing (78%) et de l’informatique (68%) qui s’adaptent le plus vite à cette transformation digitale ; les Ressources Humaines se classent seulement à la 5ème place (35%).
Les nouvelles missions du DRH 3.0
La numérisation va faire évoluer les missions des DRH pour 94% des répondants. En effet, elle permet de supprimer les silos, d’atténuer la hiérarchisation les entreprises, et de transformer la relation au travail en proposant une expérience candidat, une expérience salarié et une expérience apprenant. Les DRH considèrent que leurs missions les plus impactées par cette transformation sont la formation (74%), le recrutement (58%), le sourcing (50%) et l’administration du personnel (50%).
Par ailleurs, le digital, au-delà des outils, représente aussi pour le DRH l’occasion de faire évoluer les modalités de travail dans l’organisation et d’y impulser une nouvelle culture managériale pour 9 répondants sur 10. Le déploiement des outils digitaux (50%), la mise en place d’outils collaboratifs (31%) et l’accompagnement sur les nouveaux modes managériaux au sein de l’entreprise (29%) représentent les moyens les plus efficaces de développer cette nouvelle culture.
Cependant, si sept DRH sur dix pensent que c’est au DRH de prendre le leadership de la transformation numérique, près d’un sur deux pense qu’il n’a pas encore une bonne compréhension des enjeux d’évolution des compétences liées au digital.
Le tournant du digital se fera grâce à un binôme DRH/CDO
Mais qui est le mieux placé pour mener cette transformation ? Le CDO (Chief Digital Officier) définit et pilote la stratégie digitale d’une entreprise en collaboration étroite avec le DRH. Son rôle est à la fois d’élaborer et d’appliquer une vision stratégique pour l’entreprise (50%) et d’accompagner les managers et les équipes vers ce changement culturel (46%).
Si un DRH sur deux semble mesurer l’importance de cette nouvelle fonction au sein de l’organisation, seules 39% des entreprises du panel ont recruté un CDO ou sont en cours d’en recruter un.
Pour Edgard Added, Président Fondateur du Cercle de l’Excellence RH « Un Chief Digital Officer est un bon moyen d’anticiper les évolutions et innovations restant à venir, ainsi que d’orienter la stratégie digitale de l’organisation. Le tournant du digital doit être porté par les DRH et les CDO garants ensemble du digital et de l’humain, chacun devant apporter son expertise à l’autre.
Analytique RH : passer à l’action
Parmi les technologies disponibles, l’analytique RH est le sujet qui monte dans le monde des RH. L’analyse exploratoire des données RH, permettant d’extraire et d’exploiter des informations à valeur ajoutée, est indéniablement une opportunité à saisir pour les directions des ressources humaines (DRH). Mais que recouvre exactement ce terme, quelle réalité prend-il dans les DRH en France ? 90% des décideurs interrogés par le cabinet Markess considèrent l’analytique comme un sujet important, voire prioritaire, pour la fonction RH. Pourtant, 72% d’entre eux jugent leur DRH encore peu mature dans ce domaine !
L’analytique, les DRH en rêvent… mais dans les faits, les besoins qu’elles expriment relèvent encore majoritairement de l’analyse dite descriptive, une analyse tournée vers des événements du passé et du présent, mais n’intégrant pas de vision du futur. Seul un petit tiers de DRH plus visionnaires pointent du doigt le besoin croissant de prédire des situations futures en tenant compte d’événements passés ou actuels. Une proportion encore moindre (8%) souhaite bénéficier de recommandations ou de suggestions quant aux actions à mener.
Comme le souligne Hélène Mouiche, consultante de Markess, « les DRH prennent réellement conscience de la valeur de leurs données. En dépassant la simple analyse descriptive des données RH et en se tournant vers le prédictif, voire le prescriptif, la fonction RH répondra à la fois à ses propres enjeux et à ceux de l’entreprise. L’analytique constitue une opportunité pour les RH d’asseoir la dimension stratégique tant recherchée ».
L’analytique au sens prédictif ou même prescriptif séduit avant tout les DRH pour les accompagner dans la gestion des talents. Recrutement, rémunérations et développement des compétences sont en tête des 3 processus pour lesquels les décideurs font part de besoins en analyse prédictive… Cependant le champ des possibles est vaste avec l’analytique : contrôle de gestion sociale, planification des ressources, gestion de la pénibilité… ou même gestion de la relation entre les salariés.
Le nouveau paradigme RH selon le cabinet Equancy
Quel que soit le secteur d’activité la data a envahi notre quotidien. Avec elle, apparaissent de nouveaux besoins dans les entreprises, de nouveaux métiers et de nouvelles formations. Si les fonctions de Data Scientists ou des Data Engineers sont désormais relativement familières, celles de Data Architects, Data Stewards ou d’Expert en visualisation de la donnée le sont peut-être un peu moins et les perspectives d’embauche ne sont pas les mêmes. Le cabinet Equancy en propose une brève description ci-dessous.
- Data Engineers : Peu nombreux encore sur le marché, ils ont plutôt un profil IT avec une connaissance avancée des technologies « Big Data ». Pour faire face aux besoins croissants des entreprises, un certain nombre de profils Business Intelligence se sont reconvertis en Data Engineers.
- Data Scientists : Ils ont plutôt un profil mathématiques et statistiques et l’engouement pour la data science, et un marché de l’emploi porteur fait naître beaucoup de vocations. Aujourd’hui, ils sont relativement nombreux sur le marché par rapport aux perspectives d’emploi.
- Data Architects : Un poste qui deviendra clé à très court terme avec les déploiements massifs de projets data dans les entreprises. Ils sont responsables de l’architecture, du stockage des données et de leur intégration.
- Data Stewards : Autre fonction essentielle au sein de l’équipe data, les data stewards sont garants de la gestion des flux de données et du respect des politiques internes et de la législation en vigueur.