Le digital constitue une opportunité plus qu’un risque pour nombre d’activités et de fonctions dans l’entreprise. C’est ce que montre l’édition 2014 l’Observatoire des RH et de la e-transformation que vient de publier le cabinet Arctus.
Face à la transformation numérique de l’entreprise, les DRH se voient comme moteurs dans 32% des cas et comme accompagnateurs dans 40% des cas.
Les DRH se pensent plus ouverts à la transformation numérique que les salariés et les managers. De plus en plus fréquemment, le numérique s’intègre aux méthodes de travail et les responsables RH interrogés sont plus nombreux à considérer la culture de leur entreprise comme digitale. Des disparités en termes d’évolution digitale existent au sein même de certaines entreprises.
La transformation numérique des organisations semble désormais être considérée comme inéluctable pour les DRH. Elle est vue comme un enjeu de taille au sein des entreprises. Globalement, on observe moins de défiance et plus d’ouverture sur le sujet. A ce titre, certaines problématiques apparaissent comme plus plébiscitées que d’autres. On observe ainsi un véritable engouement autour de l’innovation participative et des projets liés au travail à distance. Pour autant, les résultats de l’Observatoire montrent que le digital est encore majoritairement appréhendé sous l’angle de l’outil et que les impacts sur le management des hommes ne sont encore que partiellement intégrés.
La DRH et le numérique
On observe une volonté de capitaliser sur les ressources humaines au sein des organisations et de mettre en adéquation les profils disponibles avec la stratégie de l’entreprise. L’amélioration du marketing RH s’inscrit également comme une préoccupation importante, renvoyant à la construction d’une relation client – fournisseur entre la filière RH et les métiers.
On note que le digital est encore majoritairement appréhendé sous l’angle de l’outil. Les enjeux de la transformation numérique et leur impact sur le management des hommes n’est encore que faiblement pris en compte. Globalement, il apparaît que les opportunités du numérique sont désormais perçues comme plus importantes que les risques qui peuvent y être liés. On observe moins de défiance et plus d’ouverture sur le sujet.
Les usages déployés autour des problématiques RH au sein de l’organisation
Le nombre d’espaces mis en place et destinés à des enjeux de développement RH et / ou à des considérations sociales est en nette augmentation – notamment en ce qui concerne les parcours professionnels, les talents, la qualité de vie au travail, le handicap, la diversité et l’égalité professionnelle – tandis que le pourcentage d’organisations ne déclarant aucun espace de ce type diminue fortement.
Les actions destinées à favoriser la mobilité interne et à dynamiser les parcours professionnels sont en progression. Pour autant, l’autonomie des salariés sur ces sujets reste limitée. Ce constat reflète une certaine frilosité de la part des organisations à l’idée de laisser entièrement la main aux collaborateurs sur ces problématiques.
En matière de transfert de compétences, on note une progression intéressante du recours aux blogs d’experts et au réseau social d’entreprise. On observe un véritable engouement pour tout ce que touche à l’innovation participative : augmentation des outils favorisant la génération d’idées, croissance impressionnante des processus pour exploiter les idées – preuve d’une mise en marche vers des actions concrètes – et reconnaissance des personnes ou équipes qui en sont à l’origine.
Le pourcentage de projets liés au travail à distance est en forte progression. Si les dirigeants, les cadres et les commerciaux restent encore les principaux concernés par ces programmes, on note toutefois une légère augmentation des projets qui impliquent les employés.
Quelle place pour la DRH ?
Le nombre de DRH qui sont membres ou proches de la Direction générale est en augmentation par rapport à 2013. Ce critère est particulièrement discriminant ; globalement, les organisations au sein desquelles la DRH est membre de la Direction générale sont plus avancées en matière de transformation numérique.
En termes de culture managériale, le participatif et la délégation sont en légère augmentation tandis que les cultures persuasives et directives reculent doucement. Cette année encore, les RH considèrent qu’ils sont plus ouverts et plus engagés que les managers et les salariés en matière de e-transformation. Pour autant, les écarts sont moins importants qu’en 2013. On constate par ailleurs que les postures d’opposition complète sont en voie de disparition.
La tendance semble être à la digitalisation croissante des organisations et le numérique s’intègre de plus en plus aux méthodes de travail. Le collaboratif et le participatif sont identifiés comme des enjeux de taille même s’il existe toujours d’importantes disparités à ce sujet entre et au sein même des entreprises.
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Méthodologie
Cette quatrième édition, l’étude, anciennement appelée Observatoire des DRH et de la e-transformation, a été renommée pour mieux prendre en compte toute la diversité des fonctions des ressources humaines. 143 organisations – soit un équivalent de 3,4 millions de salariés représentés – ont participé à l’enquête en ligne qui s’est déroulée du 8 septembre au 10 novembre 2014.
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