Améliorer la productivité administrative est le principal défi à relever aujourd’hui dans les directions RH, suivi par la volonté de garantir une qualité de service et la fiabilité des données ainsi que de respecter la conformité réglementaire. C’est ce qu’indique une enquête réalisée par le CXP auprès des DRH. Demain, il s’agira l’accompagnement de l’évolution des métiers du numérique deviendront un élément important qui primera sur le respect de la conformité règlementaire. Autant d’élément qui rappelle un fait bien connu mais parfois oublié que « savoir attirer les talents c’est bien, les fidéliser : c’est mieux ! » comme nous le rappelle Serge Benchimol, Directeur Général d’IT Link (voir notre article).

Dématérialisation des processus RH 

La technologie qui pourrait accompagner le mieux la DRH dans la réalisation de ses enjeux et de l’évolution de son rôle est la dématérialisation, mentionnée par deux DRH sur trois. En croisant avec les fonctionnalités, il est mis en évidence que le domaine des outils collaboratifs va enregistrer le plus de projets dans les 12 mois à venir (espace personnel, portail d’actualité RH et espaces numériques partagés).

Pour accompagner l’évolution de ces outils de travail et processus de gestion, l’expérience utilisateurs est un sujet prioritaire chez les éditeurs et les entreprises. Qualité de service, ergonomie conviviale et temps de réponse optimal sont les trois premiers éléments cités. « A l’instar des autres fonctions de l’entreprise le domaine RH n’échappe pas à l’évolution des modes de gestion (GED, collaboratif, …) et des usages (décentralisation, self-service, ATAWAD[1],..) via des outils qui sont fréquemment utilisés partout aujourd’hui » considère Christian Litaudon de Sage.

Des architectures variées du SIRH en France.

A l’instar des grandes fonctions de l’entreprise, quatre grands types de modèles d’offres prédominants sont référencés sur le parc informatique SIRH actuel :

– Tout intégré RH : solution paie et RH avec éventuellement la gestion des temps ;
– Modèle hybride : tout intégré RH complété de quelques modules ou services Best of Breed ;
– Best of Breed pour chaque domaine RH : solution couvrant un domaine fonctionnel unique comme la paie, la gestion de recrutement, de la formation, des carrières, des temps… ;
– Module RH de l’ERP : paie, RH et autres fonctions de l’entreprise.

Selon l’enquête du CXP, deux architectures vont se développer tandis que deux autres vont diminuer. La répartition sera, à peu près la même, mis à part le module RH de l’ERP qui serait moins utilisé au profit d’un modèle hybride en progression et de solutions toutes intégrées en RH. Cette évolution montre l’intérêt croissant des entreprises pour la gestion des ressources humaines et confirme la volonté de s’équiper de solutions expertes pour accompagner la gestion des RH. Les éditeurs d’ERP proposent aussi de plus en plus des solutions d’experts modulaires.

Enfin 32% des entreprises utilisent déjà des modules proposés par les startups dans le domaine RH. En tête les fonctionnalités liées au recrutement suivi des domaines fonctionnels formation, e-learning et gestion des temps. Pour Claire-Marie de Vulliod, responsable du Département SIRH du CXP Group « Les fonctionnalités RH se professionnalisent et se diversifient. Les éditeurs ne peuvent pas couvrir de façon experte tous les domaines fonctionnels proposés aujourd’hui. C’est pour cela que l’architecture du SIRH devient un point clef : il faut gérer l’interopérabilité des sources de données et définir en fonction de critères propres à chaque entreprise qu’elle est la configuration optimale ».

Et le numérique est arrivé ! 

Selon le cabinet Markess, les technologies numériques aident la DRH à développer l’engagement des collaborateurs. La performance de l’entreprise repose avant tout sur ses collaborateurs. Leur engagement est donc un sujet important, qui préoccupe entreprises et DRH. Dans sa dernière enquête réalisée auprès de décideurs RH en France, Markess constate que 86% des interrogés accordent une forte importance à l’amélioration de cet engagement dans les 2 ans à venir (données et visuels issus de notre nouvelle étude : Engagement des collaborateurs : enjeux & apports du digital).

L’engagement des collaborateurs apparaît clairement comme un défi à relever pour les entreprises et leur DRH. D’autant plus que face à de nouvelles générations de collaborateurs plus exigeants et zappant beaucoup plus facilement que leurs aînés… le risque est grand de voir se développer chez eux une baisse de l’engagement, voire un désengagement total.

Pour les décideurs interviewés par Markess, 3 enjeux clés se dégagent dans ce domaine :

– Améliorer les pratiques managériales : les managers apparaissent comme un maillon clé de l’engagement des collaborateurs et près de 3 décideurs RH sur 4 regrettent la trop faible contribution des managers à l’amélioration de cet engagement.

– Améliorer la qualité de vie au travail, qui outre le fait de renforcer l’engagement des salariés est une thématique à part entière à aborder lors de la négociation annuelle obligatoire avec les représentants syndicaux (cf. loi Rebsamen du 17 août 2015).

– Développer la marque employeur, afin de rendre l’entreprise attractive vis-à-vis de potentiels candidats au recrutement et accentuer la fidélité des collaborateurs à leur entreprise.

Engagement des collaborateurs & numérique, une combinaison gagnante

Pour répondre à ces enjeux, le digital apparaît comme un levier incontournable pour près de 9 décideurs sur 10. Et si les leviers habituels restent d’actualité (perspectives d’évolution professionnelle, salaires et rémunérations, environnement de travail…), ils ne sont en revanche plus suffisants. Par exemple, l’intelligence artificielle deviendra un outil important qui pourra assister la fonction de recrutement (voir notre article).

Demain, l’engagement sera aussi massivement porté par la transformation digitale, dont celle des RH. Avec le digital, de nouvelles formes d’apprentissage et de formation peuvent être mise en œuvre (MOOC, serious games…), des outils d’analyse peuvent aussi être activés afin d’anticiper des situations à risque, et l’usage d’outils d’automatisation de processus administratifs peut libérer les RH de tâches chronophages.

Pour 72% des décideurs RH interrogés, un engagement plus fort des collaborateurs se concrétise par un meilleur service rendu aux clients et, par rebond, d’un engagement plus fort des clients vis-à-vis de l’entreprise. Les deux engagements sont donc liés, ce qui augure d’initiatives conjointes entre directions marketing, vente, relation client et RH afin de favoriser l’engagement des collaborateurs auprès des clients.

 

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La 6ème Edition Rhône Alpes des Salons Solutions RH et eLearning Expo se tiendra les 20 et 21 novembre prochain au Centre de Congrès de Lyon.

 

Les DRH et les autres fonctions de l’entreprise

La collaboration des DRH avec les autres fonctions est encore limitée : les indicateurs RH sont partagés en majorité avec la Direction Générale (75%) et beaucoup moins avec les managers de terrain (46%). De même, les DRH obtiennent difficilement de la part des autres directions les données nécessaires à leur mission : seuls 17% d’entre eux considèrent que les processus de remontée d’information sont efficaces et respectés. Pourtant, 85% des DRH sont membres du Comité Exécutif et 89% considèrent qu’ils sont aujourd’hui des business partners à l’égal d’un DAF ou d’un DSI.

C’est ce qui ressort d’une enquête menée auprès des directions Ressources Humaines des entreprises françaises menée par Qlik en partenariat avec l’EBG et CGI.

51% des DRH ne sont « pas vraiment » ou « pas du tout » satisfaits des outils informatiques utilisés pour élaborer leurs indicateurs. 65% pensent qu’il n’est pas possible d’intégrer des données émanant de leur système informatique existant pour piloter les indicateurs qu’ils voudraient mettre en place.

Plus de la moitié des entreprises ne disposent pas de système d’information RH permettant de remonter automatiquement les informations du terrain vers la DRH groupe. 37% transmettent encore des fichiers, et 35% effectuent les consolidations manuellement.

Les solutions de Business Intelligence (BI) sont peu répandues pour l’instant. Or les DRH sont convaincus à 90% de l’utilité de ces systèmes.

Pour l’instant 72% des répondants suivent moins de 10 indicateurs pour piloter leurs activités. Ces indicateurs sont encore très classiques et répondent souvent à des exigences légales.

 

 

 

[1] Any time, anywhere, any device