Prenant en compte l’émergence des réseaux sociaux du big data, des technologies mobiles et du Cloud, les RH vont devoir faire un effort d’adaptation sans précédent. Dans un livre blanc « Gestion des talents – Prévisions 2015 : transformer les évolutions disruptives en potentiel d’innovation ».qu’il vient de publier, l’éditeur de gestion de talents Lumesse met en avance les grandes tendances auxquelles les RH doivent être attentives, faute de quoi elles ne pourront attirer vers leurs entreprises les talents dont elles ont besoin.
Moderniser les méthodes de recrutement
L’immense majorité des entreprises utilisent toujours les techniques de recrutement traditionnelles Dans ce contexte, les candidats ont le sentiment de participer à une course parsemée d’embûches, à coup de dossiers à remplir, de longs questionnaires, de déplacements à des kilomètres dès le premier tour de sélection ou d’entretiens en série. Les meilleurs candidats engagés dans cette course aux talents vont se montrer plus sélectifs et préféreront s’affranchir des règles qu’ils jugeront inflexibles, y compris de la part d’employeurs dont la marque jouit d’une grande notoriété. Les entreprises qui ne feront pas l’effort de moderniser leur stratégie de recrutement risquent de récolter des profils de candidats désespérés : prêts à déplacer des montagnes pour obtenir le poste, mais qui n’appartiennent pas au peloton de tête.
Quid des entretiens annuels ?
Certaines entreprises vont tout bonnement mettre un terme à ces entretiens individuels. Les meilleures pratiques d’évaluation des salariés et les difficultés que peuvent rencontrer les DRH sont connues. Une évaluation annuelle est souvent subjective, elle peut être trompeuse et trop peu fréquente pour rendre compte des progrès accomplis pendant toute la période. Résultat, certaines entreprises vont tout bonnement mettre un terme à ces entretiens individuels et leur préférer des tests de compétences ou des pratiques plus sociales de gestion des talents. D’autres n’envisagent même pas de solution de remplacement. Selon Lumesse, ce serait une erreur. En effet, l’entretien individuel a beau être perfectible, il reste un outil nécessaire et souvent fiable vis-à-vis des critères de rémunération ou pour exprimer des inquiétudes quant au niveau de performance. Quand les entretiens individuels ne donnent pas satisfaction, les entreprises ont plutôt intérêt à envisager une approche mixte de gestion des talents et à organiser des évaluations formelles plus fréquemment, à changer les managers s’il le faut et à avoir recours aux technologies sociales.
La prise en compte des connaissances scientifiques
Les développements de l’imagerie par résonance magnétique font que la fonction RH s’intéresse depuis une dizaine d’années au fonctionnement du cerveau humain. Il y a encore beaucoup à apprendre des réactions et des interactions des hommes entre eux. Les DRH vont commencer à examiner nos manières de travailler, nos réactions, nos émotions, nos réflexions. Et ces informations viendront éclairer chaque aspect de la pratique de gestion des RH, du recrutement, de la formation, de la planification des successions. Les connaissances théoriques et scientifiques du cerveau seront confrontées aux données collectées par des capteurs et obtenues à l’occasion de tests.
Numérique à tous les étages
2015 sera marquée par l’avènement du développeur de logiciel citoyen ou volontaire et l’arrivée d’une nouvelle génération d’actifs doués de compétences du numérique. Dans une démarche de formation continue des salariés, les entreprises vont devoir structurer les conditions d’apprentissage sur le long terme et encourager des poches d’innovation à court terme sur la base d’idées des collaborateurs. Les RH vont avoir un rôle crucial à jouer pour accompagner ce qui peut apparaître initialement comme des forces perturbatrices et les aider à se transformer en une formidable innovation. C’est d’autant plus important pour les entreprises qui cherchent à réussir la transformation numérique de leurs produits et services.
Il y a dix ans, la fonction de responsable des médias sociaux n’existait pas. Aujourd’hui, alors qu’elle n’a que 5 ans, certains annoncent sa disparition. A présent, ce sont des data scientists et des responsables de la confidentialité des données dont les entreprises ont besoin.. Cette tendance vaudra pour d’autres rôles et métiers en 2015. La fonction de gestion des RH va devoir redéfinir le profil de ces postes afin d’identifier les bons talents pour les pourvoir.