Dans une dynamique économique incertaine, le marché de l’informatique progresse, lui, à vitesse effrénée. Porté par un rythme de changements accéléré, repoussant les limites de l’innovation, les évolutions informatiques dites disruptives, car modifiant profondément le fonctionnement social et organisationnel des entreprises, n’ont de cesse de se complexifier. Et c’est dans ce contexte extrêmement mutatif que la pénurie de talents prend aujourd’hui tout son sens.

Cloud, virtualisation, Big Data, objets connectés, robotique avancée, … font la promesse d’un monde agile et performant, dont le pilier reste bien sûr la logique économique. Attirées par ces formidables perspectives, les entreprises veulent y investir leur temps, leur argent et leurs ressources. Mais, au-delà d’une simple acquisition de technologies, c’est des compétences d’hommes et de femmes pour les appréhender dont elles ont surtout besoin.

C’est ici qu’émerge une problématique de taille : la pénurie de talents IT !  Posséder les bonnes ressources capables de compétences technologiques spécifiques semble être aujourd’hui un casse tête pour les entreprises du monde entier. En témoigne, la campagne mondiale « l’Heure de code » qui a récemment invité des personnalités, dont le président Obama, à s’essayer à la programmation et dont la finalité était de promouvoir l’informatique, face à un déficit de développeurs et d’ingénieurs qualifiés aux Etats-Unis…

Les métiers et compétences IT de demain

Mais qui sont donc ces nouveaux professionnels convoités par les entreprises ? Dans son dernier référentiel des Métiers, l’APEC recense 12 profils IT émergents. De l’urbaniste du système d’information en passant par le Data Scientist, le développeur web, le growth hacker ou encore l’ingénieur en métrologie du SI, ces nouveaux métiers ou évolutions de compétences font aujourd’hui défaut aux entreprises. Avec, selon le MUNCI, 76 000 demandeurs d’emploi dans l’informatique en France pour la seule année 2013, il ne reste plus, me direz-vous, qu’à corréler l’offre et la demande. Pourtant, tout n’est pas si simple.

Crise de talents… et quête du « Mr Parfait », un vœu pieux ?

Exacerbée par la vitesse des transformations technologiques, cette crise de talents sur le marché de l’emploi IT est portée principalement par une inadéquation entre l’offre et la demande, une baisse de la qualité globale des candidatures, de plus grands délais de recrutement ou encore la rareté de certains profils. La difficulté de trouver le candidat recherché est également inhérente au fait que les entreprises se limitent au champ restrictif de leurs offres d’emploi et perdent du temps à attendre le « Mister Parfait » dont le profil doit impérativement se superposer aux compétences requises sur le papier.

Comment alors contrer ce phénomène ? Avec l’arrivée en force de la génération Y, cette main d’œuvre ultra connectée et ambitieuse, une véritable réflexion sur une gestion des compétences multi générationnelles fera sens sur le long terme et à tous les niveaux de l’entreprise. Les sociétés devront d’un part, investir pour attirer les talents, les garder et répondre à leurs besoins et d’autre part assouplir leurs processus de recrutements, en se tournant vers des candidats dits « évolutifs » présentant de réelles aptitudes et dont les valeurs correspondent à la vision et la culture de l’entreprise.

4 stratégies RH gagnantes pour contrer le phénomène

1/ La collaboration avec le système éducatif 

Face à une logique de mondialisation, de complexité technologique et d’évolution des métiers, les écoles se mettent de plus en plus en adéquation avec les besoins des entreprises. Tournez-vous vers le système éducatif en mettant en place des cursus professionnels ou académiques spécifiques pour atteindre une plus large audience de ressources potentielles.

2/ Les programmes de formations internes 

Dans un monde où les compétences ont une durée de vie moyenne entre 2 et 5 ans, créez des pépinières afin de former en interne les futurs spécialistes dont vous aurez besoin. Ceci favorisera la transversalité des compétences, les plans de carrière et créera un pipeline interne de talents.

3/ Travaillez sur la marque employeur : soyez connu !

Face à des collaborateurs sur-informés, ultra connectés et volatiles, l’entreprise a besoin d’adapter ses méthodes de gouvernance aux nouveaux modes de fonctionnement de la société. Si vous n’êtes pas Apple ou EADS, communiquez sur l’aventure professionnelle et humaine que vous proposez, donnez à comprendre vos besoins et vos métiers et développez une culture d’entreprise qui soit ouverte, transparente et innovante, dotée d’un savoir-être et d’un savoir-faire différenciant. 

4/ Recrutement 2.0 et sourcing

Développez des techniques innovantes de recrutement et notamment du sourcing pour la recherche et l’identification de talents. Des actions poussées sur les réseaux sociaux, l’encouragement de la cooptation au sein de vos équipes ou encore l’animation de communautés bien spécifiques, … permettront de toucher des candidats « passifs » et vous ouvrir à une plus grande audience de ressources.

Alors, crise des talents IT : mythe ou réalité ? Si elle semble déplorée par beaucoup d’entreprises, son impact pourra cependant être atténué via des stratégies RH, innovantes et créatrices de valeur !

 

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Emmanuel Stanislas est fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement spécialiste du digital et de l’IT